Bestuurlijke vernieuwing. Een open bestuurscultuur, toekomstgericht, verbindend, meer empathisch richting de burger…
Kandidaten in ons netwerk noemen feilloos de gewenste voorwaarden van vandaag om mee aan de slag te gaan bij een nieuwe werkgever. Wanneer ben je aantrekkelijk voor interessante topkandidaten? Wat zorgt nu voor engagement tussen kandidaat en organisatie en hoe vanzelfsprekend is dat? Kortom, wie solliciteert er nu eigenlijk? Vijf targets, die meewegen bij het werven van kandidaten.
1. Hygiene factors
Allereerst de basis. De gebruikelijke “hygiene factors” zijn onontbeerlijk. Goede financiële vooruitzichten, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, fijne aandacht voor de werk-privé balans, leuke collega’s en natuurlijk goeie koffie. De balans tussen thuis werken en op kantoor is daar als belangrijk punt van aandacht bij gekomen.
2. Binnen beginnen, buiten winnen
Employer branding, het aantrekkelijk maken van je organisatie voor werknemers, start met “binnen beginnen buiten winnen”. De high potentials die je voor ogen hebt om de organisatie verder te helpen in groei komen niet zomaar. De interne organisatie is beeldvormend bij werving. Hoe duidelijker je signatuur en drijfveren – je internal branding – hoe gerichter de match tussen je organisatie en de gewilde kandidaat. Wat zijn de elementen die raken en inspireren om samen verder te bouwen? Stroken de vakinhoudelijke kwaliteiten en persoonlijke drijfveren van de kandidaat met die van de cultuur binnen de organisatie? En is er speelruimte voor afwijking of verandering? Wat binnen wordt gevoeld door medewerkers, dragen ze uit naar buiten.
3. Reputatie, kernwaarden en transparantie
Reputatie, kernwaarden en transparantie vormen samen de belangrijke backbone in beeldvorming, het imago. De dimensies van bedrijfsreputatie[1] zijn gebaseerd op vertrouwen, waardering, bewondering en een goed gevoel. Allemaal emotionele indicaties. Ze meten het beeld dat de buitenwereld en dus ook je kandidaat heeft. Reputatie ligt tegenwoordig onder een vergrootglas, mede door een steeds grotere roep om transparantie. De pijlers horen dicht bij de identiteit en de kernwaarden van je organisatie te liggen. Corporate responsibility, leiderschap, werknemerswelzijn en ontwikkeling op de werkplek blijven de belangrijke pijlers. Maatschappelijke invloed op de samenleving begint ook steeds meer te tellen. Hoe groen ben je? Hoe duurzaam? En stroken deze pijlers met de kernwaarden zoals je ze hebt omschreven? Zo nee, dan verlies je al snel je geloofwaardigheid en is het zaak hiermee aan de slag te gaan.
4. Autonomie, erkenning, ontwikkelen in je rol
Goede kandidaten zijn niet gebonden aan een functie, maar vervullen een rol. Ze vervullen hun eigen missie met een duidelijk doel voor ogen. Ten dienste van de organisatie, maar ook uit de diepe wens om ertoe te doen. Wat geeft een goed gevoel? Vanuit de kandidaat blijft groei belangrijk. Ontwikkelen in je rol binnen de organisatie, maar ook als mens. Erkenning en op waarde geschat worden zijn daarbij basisvoorwaarden. Een cultuur waarin collega’s elkaar gewoon aanspreken op niet best uitgevoerd werk draagt daaraan alleen maar bij. Zonder wrijving geen glans. Bevlogen en betrokken mensen, daar is veel behoefte aan binnen organisaties. Ben je goed en gedreven in je vak, dan wil je graag die kennis en ervaring delen. Werken met purpose voor jezelf en voor de organisatie. Wie vindt dat nou geen mooi streven?
5. Ruimte voor differentiatie maakt de weg vrij voor diversiteit
De publieke sector kijkt vaak eerst in de eigen flexibele schil, dat is efficiënter dan werven. Bovendien kennen deze mensen de organisatie al. Maar hoe divers is deze flexibele schil? Is daar al rekening gehouden met de gewenste diversiteit binnen de organisatie? Of zijn het mensen die erg op je lijken? Dit levert maar weinig differentiatie op en kan belemmerend werken om die afspiegeling te vormen van de maatschappij waarvoor je het als organisatie allemaal doet. Het erkennen van verschillen in generatie, gender, cultuur of professie helpt inclusie beter in het zadel. Dat vergt aanpassing, maar levert wellicht de beste matches om te kunnen excelleren.
Tot slot
Engagement is nog niet overal vanzelfsprekend. Bij sollicitatieprocedures zien we nog geregeld dat er wordt gekeken of iemand wel bij de organisatie past. Eigenlijk zoek je dan naar kandidaten die lijken op jezelf. Wil je meer een afspiegeling zijn van de sterk veranderende wereld buiten, dan past dat niet meer. We streven naar aandacht en waardering voor verschillende opvattingen. En dat mag best eens botsen om de dialoog te verdiepen en uiteindelijk te excelleren. Dat is de kern van verbindend leiderschap.
Verder praten?
Steffens & Partners heeft een korte lijn met een zorgvuldig gekozen selectie van bestuurders en leidinggevenden. Als bureau voelen wij ons, samen met hen, verantwoordelijk voor de ontwikkeling en besturing van Nederland. Dat houdt ons scherp in onze keuzes voor de beste mensen die bouwen aan een toekomstbestendig Nederland. Onze kandidaten volgen de koers die past bij de ontwikkelingen van vandaag. Elke verandering is een uitdaging in leiderschap. Wat ons betreft kan het roer om. K&S 06 24 45 54 90
Redactie: Mariëtte Bijl
[1] C. van Riel – Reputatiemanagement